A Diretiva (UE) 2023/970, do Parlamento Europeu e do Conselho, de 10 de maio de 2023, que reforça a aplicação do princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de valor igual entre homens e mulheres através da transparência remuneratória e de mecanismos que garantam o seu cumprimento (habitualmente designada Diretiva da Transparência Salarial), deveria ter sido transposta pelos Estados-Membros da União Europeia até 7 de junho de 2026. 

Importa, desde já, sublinhar que, à presente data, Portugal ainda não publicou o diploma de transposição. O Governo indicou publicamente que a transposição se encontra em fase de finalização e o tema está em discussão parlamentar, tendo várias iniciativas legislativas dado entrada na Assembleia da República. Entretanto, a Comissão Europeia iniciou a monitorização do estado da transposição pelos Estados-Membros, incluindo Portugal, sendo expectável a abertura de procedimentos por incumprimento contra os Estados que permaneçam em falta. 

Ainda assim, seria um erro concluir que a ausência de diploma nacional permite às empresas adiar a preparação. Como se explica adiante, o quadro legal português já contém obrigações relevantes em matéria de igualdade remuneratória, a fiscalização da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) está ativa nesta matéria e o conteúdo essencial da Diretiva é conhecido, sendo reduzida a margem de conformação do legislador nacional quanto ao núcleo das novas obrigações.

1. Enquadramento e objetivos da Diretiva

A Diretiva densifica o princípio da igualdade de remuneração consagrado no artigo 157.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia. O legislador europeu identificou a falta de transparência salarial como um dos principais obstáculos à eliminação da disparidade salarial entre homens e mulheres, que se situava, em média, em cerca de 13% na União Europeia (dados de 2020), com reflexos duradouros na disparidade das pensões.

O instrumento escolhido não é a fixação de salários, mas a imposição de transparência: as empresas passam a ter de tornar visíveis e justificáveis as suas estruturas remuneratórias, os critérios de fixação e progressão salarial e as diferenças de remuneração entre géneros, sob pena de sanções e de uma posição processual significativamente agravada em caso de litígio.

2. Principais obrigações previstas

a) Transparência pré-contratual (recrutamento)

Nos termos do artigo 5.º da Diretiva, os candidatos a emprego terão direito a receber do potencial empregador informação sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo, de forma a permitir uma negociação informada, informação que deverá constar do anúncio de vaga ou, em qualquer caso, ser prestada antes da entrevista. Fórmulas vagas do tipo “salário compatível com a experiência”, desacompanhadas de qualquer referência quantitativa, deixarão de ser admissíveis. Os empregadores ficarão, além disso, proibidos de questionar os candidatos sobre o seu histórico remuneratório, e os anúncios e denominações de funções deverão ser neutros do ponto de vista do género.

b) Transparência durante a relação laboral

Os empregadores deverão disponibilizar aos trabalhadores, de forma facilmente acessível, os critérios utilizados para determinar a remuneração e a progressão salarial, que devem ser objetivos e neutros em termos de género. Cada trabalhador terá o direito de solicitar, e receber por escrito, informação sobre o seu nível remuneratório individual e sobre os níveis médios de remuneração, repartidos por sexo, das categorias de trabalhadores que realizam o mesmo trabalho ou trabalho de valor igual (artigo 7.º). Especialmente relevante para a prática contratual: os trabalhadores não poderão ser impedidos de divulgar a sua remuneração para efeitos de aplicação do princípio da igualdade, o que obrigará à revisão das cláusulas de confidencialidade salarial habitualmente incluídas em contratos de trabalho.

c) Obrigações de comunicação de informações (reporte)

A Diretiva institui um dever de reporte periódico da disparidade remuneratória entre géneros à autoridade nacional competente, escalonado em função da dimensão do empregador (artigo 9.º):

• Empresas com 250 ou mais trabalhadores — reporte anual, com primeira comunicação até 7 de junho de 2027 (por referência aos dados de 2026);

• Empresas com 150 a 249 trabalhadores — reporte trienal, igualmente com primeira comunicação até 7 de junho de 2027;

• Empresas com 100 a 149 trabalhadores — reporte trienal, com primeira comunicação até 7 de junho de 2031;

• Empresas com menos de 100 trabalhadores — sem obrigação de reporte, sem prejuízo de o legislador nacional poder prever a prestação voluntária ou obrigatória de informações.

Sublinha-se que, mesmo estando a primeira comunicação prevista apenas para 2027, esta incidirá sobre dados do exercício de 2026, o que pressupõe que os sistemas de recolha e tratamento de dados remuneratórios estejam operacionais desde já.

d) Avaliação conjunta das remunerações

Quando o reporte revele, em qualquer categoria de trabalhadores, uma disparidade remuneratória média igual ou superior a 5% que não seja justificada por critérios objetivos e neutros em termos de género, nem corrigida em prazo razoável, o empregador ficará obrigado a realizar uma avaliação conjunta das remunerações, em cooperação com os representantes dos trabalhadores, destinada a identificar, corrigir e prevenir as diferenças injustificadas (artigo 10.º).

3. Tutela dos trabalhadores e regime sancionatório

No plano da tutela, a Diretiva prevê o direito dos trabalhadores vítimas de discriminação remuneratória em função do género a uma indemnização ou reparação integral, incluindo a recuperação total de retroativos e de prémios ou pagamentos em espécie conexos, bem como a compensação por oportunidades perdidas e danos não patrimoniais. 

De particular relevo para as empresas é a inversão do ónus da prova (artigo 18.º): sempre que o trabalhador apresente elementos que permitam presumir a existência de discriminação, caberá ao empregador demonstrar que não violou as regras de igualdade e de transparência remuneratória.

Na prática, a empresa que não disponha de critérios remuneratórios documentados, objetivos e neutros dificilmente conseguirá afastar essa presunção.

Prevê-se igualmente que o cumprimento das obrigações de igualdade remuneratória seja assegurado no quadro da execução de contratos públicos e concessões.

4. Efeitos jurídicos da não transposição: o que já vincula

Tem circulado a ideia de que, ultrapassado o prazo de 7 de junho de 2026, as obrigações da Diretiva se tornaram “diretamente aplicáveis às empresas”. Esta afirmação carece de rigor e merece esclarecimento. 

De acordo com a jurisprudência constante do Tribunal de Justiça da União Europeia, uma diretiva não transposta não produz efeito direto horizontal, isto é, não pode, por si só, impor obrigações a particulares, incluindo empregadores privados, nem ser invocada, enquanto tal, contra eles. Contudo, três consequências jurídicas relevantes decorrem, desde já, do decurso do prazo:

• Efeito direto vertical — as disposições suficientemente claras, precisas e incondicionais da Diretiva podem ser invocadas pelos trabalhadores contra o Estado e entidades públicas ou equiparadas, na sua qualidade de empregadores;

• Interpretação conforme — os tribunais e as autoridades administrativas nacionais ficam obrigados a interpretar o direito interno vigente (designadamente os artigos 23.º a 25.º e 31.º do Código do Trabalho e a Lei n.º 60/2018, de 21 de agosto) na medida do possível à luz da letra e da finalidade da Diretiva, o que poderá antecipar, por via jurisprudencial, parte dos seus efeitos em litígios entre privados;

• Responsabilidade do Estado — os particulares lesados pela falta de transposição poderão demandar o Estado por incumprimento, nos termos da jurisprudência Francovich. 

Acresce que o ordenamento nacional já contém obrigações próximas: a Lei n.º 60/2018 impõe às empresas políticas remuneratórias transparentes assentes em critérios objetivos e habilita a ACT a notificar empregadores com disparidades salariais identificadas para apresentarem justificações e planos de avaliação. A ACT tem vindo, efetivamente, a atuar nesta frente, notificando milhares de empresas para justificarem diferenças remuneratórias entre géneros, atuação que antecipa, na prática, a lógica da

Diretiva. O risco de inércia é, portanto, real e imediato, mesmo antes da publicação do diploma de transposição.

5. Articulação com o direito nacional e pontos em aberto

A transposição implicará, previsivelmente, alterações ao Código do Trabalho e a revisão do regime da Lei n.º 60/2018, cabendo ao legislador nacional definir, entre outros aspetos: a autoridade competente para receber os reportes (antevendo-se um papel central da ACT e da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego — CITE), o formato e o circuito de comunicação dos dados, o regime contraordenacional concreto, a eventual extensão das obrigações de reporte a empresas com menos de 100 trabalhadores e a articulação das novas regras com os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho. Só com a publicação do diploma será possível conhecer com rigor estes elementos, pelo que qualquer planeamento deve, nesta fase, assentar no texto da Diretiva.

6. O que devem as empresas fazer desde já

Independentemente do calendário legislativo nacional, recomenda-se que as empresas, em particular as que empregam 100 ou mais trabalhadores, iniciem, sem demora, um programa de preparação, que deverá incluir:

• Mapeamento de funções e categorias — identificação das funções que constituem trabalho igual ou de valor igual, com base em critérios objetivos (competências, responsabilidade, condições de trabalho);

• Definição e documentação de bandas salariais e de critérios objetivos e neutros de fixação e progressão remuneratória, aptos a serem divulgados e a sustentar a defesa da empresa em caso de litígio;

• Diagnóstico interno da disparidade remuneratória (gap analysis) por categoria e por sexo, abrangendo todas as componentes da remuneração, incluindo prémios, subsídios, trabalho suplementar e benefícios em espécie, com identificação e correção ou justificação documentada das diferenças detetadas, com particular atenção ao limiar de 5%;

• Revisão dos processos de recrutamento — inclusão de remuneração ou intervalo remuneratório nos anúncios, eliminação de perguntas sobre histórico salarial e neutralidade de género nos anúncios e denominações de funções;

• Revisão de contratos e regulamentos internos — em especial das cláusulas de confidencialidade salarial, na medida em que impeçam a divulgação da remuneração pelo trabalhador para efeitos de igualdade remuneratória;

• Preparação dos sistemas de informação de recursos humanos para a recolha e o tratamento dos dados remuneratórios do exercício de 2026, tendo em vista o primeiro ciclo de reporte;

• Definição de procedimentos internos de resposta aos pedidos de informação dos trabalhadores e de articulação com os respetivos representantes, designadamente para efeitos de eventual avaliação conjunta das remunerações.

7. Conclusão

A Diretiva (UE) 2023/970 representa uma mudança estrutural na gestão remuneratória das empresas: a opacidade salarial, tradicionalmente tolerada, dará lugar a um regime de transparência documentada, com reporte periódico, escrutínio dos representantes dos trabalhadores e um quadro processual em que caberá à empresa demonstrar a licitude das suas práticas. Ainda que Portugal se encontre em situação de atraso na transposição, o essencial do regime é já conhecido e o quadro nacional vigente, conjugado com a atuação da ACT, desaconselha qualquer estratégia de espera. 

A AIP acompanhará a tramitação legislativa da transposição e informará os seus associados logo que o diploma nacional seja publicado, incluindo quanto ao regime sancionatório e aos mecanismos concretos de reporte que venham a ser fixados. 

Informação elaborada pelo Departamento Jurídico da AIP-CCI. O presente texto tem natureza meramente informativa e não dispensa a análise casuística de cada situação concreta.